Como Gobierno, estamos cumpliendo con uno de los compromisos del programa del Presidente Gabriel Boric, en orden a impulsar políticas públicas que avancen en materia de Trabajo Decente, con perspectiva de género, buscando garantizar espacios laborales seguros y libres de acoso, y estableciendo la obligación de prevenir los actos que vayan en contra de este objetivo.

De acuerdo con los últimos datos de la Dirección del Trabajo, entre 01 enero 2022 y 30 de abril 2024, se han recibido 4.645 denuncias por acoso laboral (3.804 denuncias hechas directamente por los trabajadores y de estos 67,8% son mujeres) y se han registrado 2.248 denuncias por temáticas relacionadas con acoso sexual, de las cuales 1.238 afectan directamente a personas trabajadoras, siendo mujeres el 93,1% de las víctimas.

El 15 enero de 2024, se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.643, que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo” conocida como Ley Karin.

Cabe recordar que esta ley se ajusta a la reciente ratificación del Convenio 190 de la OIT, que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales. También es parte de una batería de medidas que se han aprobado o se están tramitando con perspectiva de género en materia laboral, como la ley que reduce la jornada laboral a 40 horas, el robustecimiento de la ley “SANNA” y la ley que concilia la vida laboral, familiar y personal.

¿QUÉ ES LA LEY KARIN?

La ley N°21.643 modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.

Establece diversas disposiciones que modifican e incorporan definiciones legales, añade medidas de prevención y resguardo en la materia y perfecciona los procedimientos de investigación, implementando y adecuando la normativa nacional a los parámetros establecidos en el recientemente ratificado Convenio N°190, Sobre la Violencia y el Acoso, de la Organización Internacional del Trabajo - OIT.

 

MEDIDAS QUE ESTABLECE LA LEY KARIN

  • Incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales de manera explícita en el Art. 2 del Código del Trabajo.
  • Se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los correspondientes procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a los y las denunciantes.
  • Establece como obligación de las empresas y de los órganos del Estado un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo el que estaba ausente en la regulación. Esto debe realizarse bajo las directrices establecidas por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).
Revisa los detalles del protocolo

a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.

b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.

c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.

d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.

e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todas las personas involucradas en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, contiene mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de trabajadores y trabajadoras, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.

 

Con todo, las empleadoras y los empleadores tendrán el deber de informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.

  • Establece nuevos estándares e incorpora modificaciones en los procesos de denuncia, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Revisa las modificaciones
a) Incorpora los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género en los procedimientos de investigación.

b) Especifica que la denuncia puede ser escrita u oral ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la Inspección del Trabajo. En caso de denuncia oral la persona que la recepciona debe levantar un acta, la que debe ser suscrita por la persona denunciante entregándosele copia.

c) Exige a empleadores tomar medidas de resguardo inmediatas, tomando en consideración, además de lo contemplado actualmente en la normativa, la seguridad de la persona denunciante y su atención psicológica temprana.

d) Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo, esta debe solicitar al empleador/a —en el plazo máximo de 2 días— la adopción de medidas de resguardo, que deberán adoptarse inmediatamente.

e) Si la denuncia es realizada ante la empresa, establecimiento o servicio, esta puede efectuar una investigación o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo en el plazo de 3 días hábiles.

f) En el caso de violencia en el trabajo, las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia.

g) De acuerdo al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

h) Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada.

i) Empleadores estarán obligado a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.

j) Si la Inspección del Trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá denunciar en tribunales, no siendo obligatoria la conciliación respecto del acoso sexual.

 

CONCEPTOS CLAVES

 

MATERIAL INFORMATIVO LEY KARIN

Disponemos de contenido informativo y de difusión para trabajadores/as y empleadores/as.

PAUTAS Y PROTOCOLOS TIPO

Descarga los documentos de apoyo para la implementación de la ley.

DOCUMENTOS OFICIALES

Descarga los reglamentos oficiales de implementación de Ley Karin.

 

CAPACITACIONES A NIVEL NACIONAL

a la fecha ya hemos realizado 145 capacitaciones a nivel nacional, alcanzando a cerca de 7 mil personas en todo Chile.

 

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Cuáles son los principales cambios que genera la Ley Karin?
1. Regulación del acoso sexual, laboral, y la violencia en el trabajo, tanto en sector privado como en sector público, a través de: a) Modificación del concepto de acoso laboral.

b) En el ejercicio de las relaciones laborales, incorporación de la perspectiva de género y para efectos de la elaboración de los protocolos de prevención como así también, que éstas deberán fundarse en un trato libre de violencia.

c) Incorporación de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

d) Fortalecimiento del procedimiento de investigación de acoso sexual y se incluye la obligación de contar con un procedimiento de investigación de acoso laboral y violencia en el trabajo con el foco en la protección a las personas denunciantes, incluyendo medidas de resguardo tales como atención psicológica temprana a través de los Organismos Administradores del Seguro de la Ley N°16.744 de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

2. Establecimiento de un protocolo de prevención obligatorio del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, tanto en sector público como privado, con asistencia técnica de los Organismos Administradores del Seguro de la Ley N°16.744 de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, para lo cual la Superintendencia de Seguridad Social deberá dictar una norma de carácter general (circular) que establezca directrices a dichos organismos.

3. Perfeccionamiento de los procesos de investigación del acoso sexual y laboral en el sector público a través de modificaciones a la Ley General de Bases de la Administración del Estado, Estatuto Administrativo, Estatuto Administrativo de funcionarios Municipales y Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades.

4. Incorporación de principios rectores para la investigación del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, cuales son los de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

5. La obligación de las empresas de gestionar los riesgos relacionados con el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporando en sus reglamentos internos tales materias, de modo de identificar las responsabilidades, los derechos y obligaciones, los procedimientos de denuncias, de reclamaciones y las sanciones que se aplicarán, además de incorporarlos en sus programas preventivos.

5. Reforzamiento del rol de la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República en los procedimientos de investigación. La Ley 21.643 es de vital importancia como política pública de trabajo y género, ya que debemos asentar culturalmente a través de una regulación robusta que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan la integridad psicológica y física de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social, también afectan a la calidad de los servicios públicos y privados, y pueden impedir que las personas, en mayor medida las mujeres, accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente, afectando la productividad e impactando negativamente en la organización del trabajo.

¿A quiénes protege la Ley Karin?
Protege a los trabajadores y las trabajadoras de Chile. Esto incluye a quienes se encuentren con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, y a los trabajadores y las trabajadoras independientes que presten servicios en forma habitual en un mismo lugar de trabajo.
¿Esta ley protege a mujeres, hombres y diversidad sexual y de identidad de género?
La ley Karin contempla un marco normativo integral e inclusivo que, a través de la incorporación de la perspectiva de género como un principio, busca proteger por igual a mujeres, hombres, y personas de la diversidad sexual. Este enfoque de protección deberá ser considerado en el desenvolvimiento de las relaciones laborales, en los procedimientos de investigación y en las medidas que contendrán los protocolos de prevención obligatorios, lo que presenta un avance normativo en el objetivo de lograr una mayor igualdad en las oportunidades de empleo para todas y todos.

Esta ley, forma parte de un horizonte programático, en el contexto de lo que es la implementación del Convenio 190, donde se busca mejorar las condiciones laborales de las mujeres y personas de la diversidad sexual, que han estado históricamente en una situación de desventaja, a la educación, la formación profesional y la atención de salud, y que se complementa con otras medidas que ha llevado este Ministerio, por ejemplo, a través del robustecimiento de mecanismos para armonizar la vida laboral y familiar e incentivos en el ámbito laboral para la prestación de servicios de sala cuna.

Entre los principios que se consideran está la perspectiva de género. ¿Qué implica esto en concreto?
Para efectos del Código del Trabajo, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.

Significa un cambio concreto cultural en el entendimiento de las relaciones laborales, todo en cuanto el ejercicio de estas deberá incorporar en su ejercicio la perspectiva de género , lo que significa por ejemplo, se deban considerar durante todo el procedimiento, las discriminaciones basadas en el género que pudiesen afectar el ejercicio pleno de derechos y el acceso a oportunidades de personas trabajadoras, con el objetivo de alcanzar la igualdad de género en el ámbito del trabajo, considerando entre otras, la igualdad de oportunidades y de trato en el desarrollo del empleo u ocupación.

Asimismo, deberá considerarse este principio en la elaboración de los protocolos obligatorios de prevención en estas materias, como, por ejemplo, la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados.

En definitiva, la perspectiva de género significa posicionar una visión inclusiva que comprende las necesidades y derechos de mujeres y hombres. Sin embargo, es necesario entender que, por la desigualdad de las relaciones de poder entre ambos géneros, que ha colocado a las mujeres en una situación de desventaja, es necesario enfatizar en la necesidad de trabajar por la eliminación de las discriminaciones y por ello, abordar específicamente el trabajo de promoción de los derechos humanos de las mujeres, para el caso específico, en materia de trabajo decente con perspectiva de género.

¿Qué debo hacer para realizar una denuncia?
Trabajadores y trabajadoras pueden denunciar acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo: ante su empleador/a, ante la Inspección del Trabajo o ante los tribunales laborales.
¿Cómo será el procedimiento de denuncia e investigación?
Primero, destacar la importancia de la incorporación de los principios de investigación aplicables tanto para el sector público como privado, cuales son los de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Para el sector privado, el procedimiento de investigación se inicia con la interposición de la denuncia correspondiente. Se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación, la que deberá constar en un informe escrito de investigación el cual deberá remitirse a la Inspección correspondiente, en los casos que la investigación sea realizada internamente en la empresa. Para el sector público, el procedimiento de investigación puede iniciar por investigación sumaria cual contempla un plazo de 5 días hábiles para investigar, con plazos acotados para formular cargos, rendir prueba, emisión de un informe y resolución cuando la jefatura del servicio conozca del informe, o a través de sumario administrativo, este último cuando se constata que los hechos revisten una mayor gravedad. Se establece un plazo de 20 días hábiles para cerrar la investigación, sin perjuicio de que, existiendo diligencias pendientes y no cumplidas por fuerza mayor, se podrá prorrogar el plazo de instrucción hasta completar sesenta días hábiles.
¿Qué medidas se consideran para el tiempo que transcurre entre la denuncia y la decisión de sancionar o absolver?
Los empleadores y los órganos de la Administración del Estado, estarán obligados a que, desde la recepción de la denuncia por motivos de acoso laboral o sexual, se tomen medidas de resguardo respecto de las personas involucradas, considerando especialmente la gravedad de los hechos, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, tales como la separación de los espacios físicos, redistribución de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana a través de los programas que dispone cada organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
¿Qué obligación tendrán los empleadores del sector privado?

Se establece la obligación de adoptar e implementar las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo.

Entonces, las obligaciones que consagra la ley se materializan en dos grandes temas, primero el fortalecimiento de las medidas de prevención, a través de la obligación de poner a disposición de los trabajadores y trabajadoras de un protocolo de prevención cual será elaborado a través de la asistencia técnica de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales .

En segundo término, el robustecimiento de los procesos de investigación al momento del ingreso de una denuncia, a través de la obligación de sujetar las investigaciones a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, la de adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados y de designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales para realizar las investigaciones. Asimismo, los empleadores y los órganos de la administración del Estado deberán informar los canales de denuncias.

¿En las instituciones públicas ocurrirá lo mismo?
Considerando las particularidades del sector, se establece que la función pública se ejercerá propendiendo al respeto del derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual debiendo los órganos de la Administración del Estado tomar todas las medidas necesarias para su prevención, investigación y sanción.

Es decir, se materializan, al igual que en el sector privado, el fortalecimiento de las medidas de prevención a través de la obligación de poner a disposición de los trabajadores y trabajadoras de un protocolo de prevención cual podrá ser elaborado a través de la asistencia técnica de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

En segundo término, el robustecimiento de los procesos de investigación al momento del ingreso de una denuncia, a través de, por ejemplo, la obligación de sujetar las investigaciones a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, la de adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados y de designar preferentemente a un funcionario o funcionaria que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales para realizar las investigaciones, como asimismo, se establecen entre otras, plazos delimitados para la realización de gestiones, derecho de reclamar respecto de las resoluciones que establezcan medidas en el proceso y deber de notificación a la parte denunciante para que se adopten las medidas necesarias para apresurar y determinar la responsabilidad del fiscal cuando hayan vencido los plazos de instrucción de un sumario, cuando sean casos de acoso laboral y sexual.

Las empresas que cuenten con 10 trabajadores o más estarán obligadas a elaborar un protocolo. ¿Por qué órgano será fiscalizada tanto su implementación como su aplicación?
La elaboración y puesta a disposición del protocolo de prevención a las y los trabajadores, será fiscalizado por la Dirección del Trabajo. Ahora, en sus obligaciones en la materia serán apoyadas por los organismos administradores del seguro de la ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
¿Qué pasará con las empresas que tienen menos de 10 trabajadores?
Las empresas que cuentan con menos de 10 trabajadores también deberán contar con un protocolo de prevención en materia de acoso y violencia en el trabajo el cual deberá proveerse a través del organismo administrador de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Asimismo, serán apoyados en la elaboración de los procedimientos de investigación por dichas entidades.
¿Cómo operará la institucionalidad en todo ámbito, desde la prevención hasta la implementación?

Se destaca el rol de la Dirección del Trabajo y de la Contraloría General de la República como órganos, que, de acuerdo a sus particularidades y competencias específicas en la materia, deberán cautelar el cumplimiento de las obligaciones que se contemplan en la ley. Pero, asimismo, destaca el rol de todos los órganos de la Administración del Estado en tomar medidas asociadas al fortalecimiento de la prevención del acoso y la violencia en el trabajo y a los procesos de investigación que resulten de las denuncias que se interpongan.

Las obligaciones a cumplir por parte de la institucionalidad del aparato estatal, además se fortalece con la reciente ratificación del Convenio 190 y el mandato para los estados parte de respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.

¿Esta ley generará costo a los empleadores?

Este proyecto tiene un enfoque que busca utilizar la institucionalidad en materia de riesgos laborales. En este sentido, se debe considerar que actualmente ya se establece el deber general de protección a las y los trabajadores en el artículo 184 del Código del Trabajo, cual mandata al empleador a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales, siendo una obligación existente para los empleadores.

Sin perjuicio de lo anterior, lo que se materializa con esta ley, es el robustecimiento de las medidas en materia de prevención, investigación y sanción en materia de acoso y violencia, cual se ejemplifica con que, los protocolos de prevención obligatorios deberán ser provistos para ser puestos a disposición de las y los trabajadores a través de los organismos administradores de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, los que contarán con el apoyo de la Superintendencia de Seguridad Social. En definitiva, se perfecciona el funcionamiento de la institucionalidad, con un capital de conocimiento ya existente, para que intervengan en una problemática transversal de la sociedad.

¿Cuáles son las multas para las empresas que no cumplan la ley?
En relación al Código del Trabajo, las conductas de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, podrán ser sancionadas conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa, las que podrán consistir dependiendo de su gravedad en amonestaciones y multas, y si se trata de hechos que revisten gravedad se podrá poner término al contrato de trabajo, conforme a los procedimientos establecidos en el Código del Trabajo.

Respecto del sector público, se establece que las conductas de acoso laboral y sexual constituyen causal de destitución, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura, multa y suspensión del empleo las que se aplicarán tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes.

Con todo, en la normativa no existía un enfoque preventivo para evitar estas conductas, con esta ley se incorpora un protocolo destinado a informar y educar en estas materias, buscando por otra parte, otorgar herramientas a las denunciantes y conocimiento pleno de las y los trabajadores de los estándares asociados a un lugar de trabajo libre de violencia como el acoso laboral o sexual.

¿Qué sucede si una persona está siendo acosada o violentada en su lugar de trabajo por un tercero; por ejemplo, su pareja, que la llama constantemente o la espera a la salida de su trabajo?

En este caso, estando en el lugar de trabajo, el empleador tiene la obligación general de protección a las y los trabajadores, de acuerdo con el artículo 184 del Código del Trabajo, cual mandata al empleador a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

Asimismo, la Ley Karin, se incorpora el concepto de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendida como aquellas conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, motivo por el cual el empleador tiene la obligación de hacer respetar los derechos fundamentales de las y los trabajadores, cuando son vulnerados dentro de la empresa, exigiendo su respeto y observancia.

Es importante destacar que esta obligación tiene el alcance la esfera de decisión del empleador, sin duda, este puede fijar criterios de ingresos de personas a las empresas y medidas de dicho estilo.

¿Qué pasa si una trabajadora o trabajador está siendo acosada por un cliente en su lugar de trabajo?

En este caso, estando en el lugar de trabajo, el empleador tiene la obligación general de protección a las y los trabajadores, de acuerdo con el artículo 184 del Código del Trabajo, cual mandata al empleador a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

Asimismo, la Ley Karin, se incorpora el concepto de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendida como aquellas conductas que afecten a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros, motivo por el cual el empleador tiene la obligación de hacer respetar los derechos fundamentales de las y los trabajadores, cuando son vulnerados dentro de la empresa, exigiendo su respeto y observancia.

¿ Qué se entenderá por conductas de acoso laboral, sexual y de violencia?
De acuerdo al modificado artículo 2 del Código del Trabajo, cuya definición también aplica para el sector público, los conceptos se definen de la siguiente manera: 1. Acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. 2. Acoso sexual: El que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

3. Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: Aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

¿Qué pasa si una trabajadora o trabajador está siendo acosada en el trayecto a su lugar de trabajo?
En este caso, aplican la reglas generales referidas a la cobertura del seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, por lo tanto, el o la trabajadora que ha sido afectada por acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, tiene derecho a que el organismo administrador califique el origen del accidente o enfermedad que ha concluido en un siniestro, cual es un episodio de acoso en el trayecto a su lugar de trabajo, que pudiere ocasionar incapacidad para el trabajo de la persona afectada.

Por otro lado, los organismos administradores deberán contar con programas de intervención temprana, cuyo objetivo será otorgar la primera respuesta para evaluar y mitigar el impacto emocional y cognitivo de un incidente cuya consecuencia es exclusivamente de carácter psíquica.

¿Qué pasa si una trabajadora o trabajador está siendo acosada en su domicilio mientras realiza teletrabajo?
En este caso, se establece que los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el Código del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el capítulo que los regula específicamente. En este caso, la regulación referida a las materias preventivas, de investigación y sanción del acoso y la violencia le son aplicables. Si el acoso es realizado por un compañero de trabajo, por ejemplo, por vía informática podrá denunciar al empleador.

Cuando es una circunstancia del propio hogar, el apoyo del empleador, dentro del marco de sus atribuciones, implica la posibilidad de evaluar su traslado a locaciones de la empresa o adoptar la posibilidad que pueda desempeñar su trabajo en otro lugar, entre otras medidas.