Contraloría toma de razón reglamento de la Ley Karin que establece directrices para investigaciones de acoso sexual, laboral y violencia laboral

• La ley que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo inicia su vigencia a partir del 1 de agosto.

Este martes la Contraloría General de la República tomó de razón el Reglamento de la Ley Karin. El documento, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, establece las directrices a las que se deberán ajustar todas las investigaciones de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, las que incluyen derechos y obligaciones generales de las personas y entidades involucradas en dicho procedimiento, ya sea que las investigaciones sean realizadas por el empleador o por la Dirección del Trabajo.

Así, el Reglamento señala que los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo deberán guardar estricta sujeción a los siguientes principios: perspectiva de género, no discriminación, no revictimización o no victimización secundaria, imparcialidad, celeridad, razonabilidad, debido proceso y colaboración.

Además de entregar entrega definiciones básicas y cuáles serán las manifestaciones de acoso laboral y sexual (horizontal, descendente, ascendente y mixtas o complejas), el documento también establece quiénes intervienen en un proceso y los derechos de los trabajadores en el contexto de una investigación por acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, que son:

• Que se adopten e implementen por el empleador medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo.
• Que se garantice el cumplimiento de las directrices establecidas en el presente reglamento.
• Que se establezcan e informen, en la oportunidad legal correspondiente, las medidas de resguardo necesarias en el procedimiento de investigación.
• Que, en conformidad al mérito del informe de investigación, el empleador disponga y aplique las medidas o sanciones, según corresponda.

Directrices

En cuanto a las directrices del procedimiento, establece los lineamientos sobre las formas en que se puede efectuar la denuncia y la disposición de los medios, por parte del empleador y de la DT, para la recepción de estas.

“Al momento de recibir una denuncia, ya sea por el empleador o la DT y cualquiera sea el canal que se disponga, se deberá dar especial protección a la persona afectada, dando un trato digno e imparcial, entregando información clara y precisa sobre el procedimiento de investigación”, añade el Reglamento.

De igual modo, indica que, una vez recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata una o más medidas de resguardo, en atención a la gravedad de los hechos imputados, para la seguridad del denunciante. “Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744 (mutualidades) y de acuerdo a las normas emitidas por la Superintendencia de Seguridad Social”, consigna.

Sobre los plazos de la investigación, detalla que deberá concluirse en el plazo de 30 días contados desde la presentación de la denuncia o desde la fecha de recepción la derivación por el empleador a la DT.

Hasta dos días después de finalizada la investigación interna, el empleador deberá remitir el informe y sus conclusiones a la DT, entidad que dispondrá de 30 días para su pronunciamiento. “En caso de no pronunciarse el Servicio en dicho plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe remitido por el empleador, quien deberá notificarlo a la persona afectada, denunciante y denunciada”, señala el documento.

Una vez notificado el empleador del pronunciamiento de la DT, deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los siguientes 15 días corridos, informando también a denunciante y denunciado.

Medidas correctivas y sanciones

“Las medidas correctivas que adopte el empleador tendrán por objeto prevenir y controlar los riesgos  identificados en los hechos que dieron lugar a la denuncia, generando garantía de no repetición, evaluando la eficacia y las mejoras que puedan introducirse en el respectivo protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo”, advierte el Reglamento.

Agrega que las medidas correctivas podrán establecerse tanto respecto de los trabajadores involucrados en la investigación, como del resto de quienes se desempeñan en la empresa, considerando acciones tales como el refuerzo de la información y capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicológico a los involucradas que lo requieran, la reiteración de información sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas que estén consideradas en el protocolo de prevención.

En materia de sanciones y su impugación, indica que quien sea sancionado con el despido podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. “Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la DT que motivaron el despido”, plantea.

Terceros ajenos

Al establecer directrices para la investigación de conductas realizadas por terceros ajenos a la relación laboral, el documento sostiene que se entenderán por estas las conductas que afecten a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores del servicio o usuarios, entre otros. “El trabajador afectado podrá presentar la denuncia ante su empleador o la DT, quienes deberán realizar la investigación conforme a las directrices establecidas en el presente reglamento”, estipula el documento.

“Con todo, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 16 del presente reglamento, el informe de la investigación incluirá las medidas correctivas que deberán implementarse por el empleador en relación con la causa que generó la denuncia”, añade.

Preparación

El Ministerio del Trabajo y Previsión Social ha llevado adelante un trabajo previo para facilitar la puesta en marcha de la Ley Karin, en agosto próximo.

En esa línea, la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso), publicó el 7 de junio la Circular 3.813 que establece el protocolo tipo que deberán implementar las empresas para la aplicación de la ley. Del mismo modo, la DT publicó este mismo mes el dictamen que fija los procedimientos de prevención, investigación y sanción que señala ley.

Por otro lado, la cartera ha realizado 145 capacitaciones a lo largo del país, a más de 7.000 trabajadores y empleadores. Estas continuarán durante este proceso de implementación, con un alcance nacional, en todas las regiones del país.